Страница
3

Самоограничение выражается в стремлении выработать в себе такие качества, как дисциплинированность, организованность, честность, деловитость, упорство, сдержанность. В XVI в. последователей практической этики кальвинизма называли методистами за создание строгого метода всего поведения, который преследовал две задачи: освобождение от иррациональных инстинктов, от влияния природы и мира вещей, подчинение жизни плановому стремлению; постоянный самоконтроль и активное самообладание.

Если категории «призвание» и «профессиональный долг» выражают отношение человека к своему делу, то проблема смысла профессиональной деятельности порождается взаимодействием людей в обществе и в упрощенном виде может быть сформулирована как вопрос «Для кого человек должен трудиться?»

Не на благосклонность мясника, булочника или земледельца считываем мы, желая получить обед, а на их собственную заинтересованность; мы апеллируем не к их любви к ближнему, а к их эгоизму, говорим не о наших потребностях, а всегда лишь об их выгоде.

Иными словами, объективно всякая востребованная деятельность в буржуазном обществе, так или иначе учитывает чьи-то интересы, однако указание на адресата деятельности само по себе не может придать ей моральный смысл. Только осознание общечеловеческого, общекультурного значения поставленных целей, как бы абстрактно, идеалистично или недостижимо это ни звучало, делает профессиональную деятельность морально осмысленной.

Выработанные протестантской профессиональной этикой положения касаются любой профессиональной деятельности.

К концу XIX века различные профессиональные сообщества начинают составлять собственные моральные кодексы, конкретизируя абстрактные принципы применительно к той или иной профессии - журналиста, юриста, педагога, дипломата.

Во многих штатах США и в Канаде, например, в начале XX в. были приняты этические кодексы инженеров, которые действовали до 70-х г.г. XX века, затем были пересмотрены и дополнены и продолжают действовать.

В них подробно анализируются как общие, так и частные аспекты морального долга инженера по отношению к народу, к своему нанимателю, клиентам, другим членам профессионального сообщества, а также к себе самому.

Профессиональная этика менеджера по кадрам включает в себя все перечисленные принципы и категории, но по форме и содержанию деятельности обладает специфическими особенностями.

Любые решения кадрового работника отягощены ответственностью за чужие судьбы. Строго говоря, представители всех профессий, имеющих человека в качестве объекта деятельности (врач, учитель, юрист, журналист) несут такую ответственность, но именно руководитель отвечает за реализацию профессиональных возможностей работников, их карьеру, а следовательно, за их общественное положение.

Моральные и деловые качества людей становятся для менеджера по персоналу объектом профессиональной деятельности:

1) чисто профессиональные качества - профессиональные навыки, опыт работы, знание иностранных языков;

2) морально-психологические как профессиональные - целеустремленность, выдержка, честность, принципиальность, самоотверженность, требовательность;

3) моральные - доброта, отзывчивость, гуманность, достоинство, уважение других, порядочность, щедрость, мужество, справедливость, совесть.

Появление специалистов по работе с кадрами (управлению персоналом) связано с реализацией принципов научной организации труда, поставившей перед собой задачу максимально эффективно использовать (эксплуатировать) всех работников в рамках высокоорганизованного, высокотехнологичного производства.

Человек с точки зрения этой доктрины, доктрины X, рассматривался как винтик, которого можно при необходимости сменить другим человеком, если использование первого становилось экономически неэффективным. Соответствующее отношение к работнику со стороны кадровых служб состоит в том, что средний человек предпочитает, чтобы им управляли, старается не брать на себя ответственность, имеет относительно низкие амбиции, ленив, желает находиться в безопасной ситуации.

Его надо готовить к выполнению строго определенной профессиональной роли и по возможности минимизировать социальные конфликты и прочие негативные явления, влияющие на снижение производительности труда или повышение издержек производства.

Вторая волна, или революция в управлении персоналом были связана с идеей гуманизации производственных отношений, идеей фокусирования внимания кадровых служб на человеческих отношениях. Второй этической доктриной кадровой работы, доктриной У, человек трактовался уже как работник, которого надо всячески мотивировать, создавать ему соответствующие условия, чтобы он мог эффективно работать, приобщать его к общим ценностям организации и за счет этого достигать максимального экономического эффекта. Ответственность и обязательства по отношению к целям организации зависят от вознаграждения, получаемого за результаты труда. Наиболее важным вознаграждением является то, которое связано с удовлетворением потребностей в самовыражении и самоактуализации. Различия между этими доктринами нашли отражение в теории X - У, разработанной Д. МакГрегором.

Последняя, третья, революция в работе с персоналом была связана с концепцией У. Оучи - Z-концепцией.

Она состояла в том, что цель кадровой работы - максимально эффективно использовать человеческие ресурсы.

Человеческий потенциал становится одним из важнейших факторов предпринимательства, и с этой точки зрения задачи кадровых служб - способствовать максимальному развитию предпринимательской активности) всех работников, создавая для этого благоприятные условия.

В организациях типа Z сознательно и планомерно применяются моральные механизмы регуляции: проявляется интерес человеку как личности, а не просто как к работнику, значительное внимание уделяется неформальным взаимоотношениям.

Таким образом, можно сделать общий вывод о том, что развитие историческое развитие этических норм и ценностей, которые необходимы в работе менеджера по персоналу, способствовали складыванию системы этических норм и ценностей кадрового менеджмента.

Этические нормы и принципы в работе менеджера по персоналу

Сформированная этическая культура менеджера по персоналу профессиональными знаниями, умениями и навыками является полноценным итогом всего предшествующего развития .

Поскольку профессиональная деятельность менеджеров по персоналу относится к системе «человек-человек» и предполагает постоянные контакты с другими людьми (клиентами, коллегами, партнерами по бизнесу), при профессиональной подготовке этих специалистов большое значение имеет формирования основ этической культуры.

Безусловно, формирование и развитие профессиональной этической культуры является длительным процессом, который начинается в вузе и проходит несколько этапов, а далее продолжается в период самостоятельной трудовой деятельности специалиста.

Однако основы этической культуры должны быть сформированы именно в процессе профессиональной подготовки.

Каждому роду человеческой профессиональной деятельности соответствуют определенные виды профессиональной этики со своими специфическими особенностями:

Врачебная этика (изложена в «Этическом кодексе российского врача», 1994 г.).

Профессиональная этика журналиста.

Деловая (экономическая) этикаэто совокупность норм поведения предпринимателя, требования, предъявляемые культурным обществом к его стилю работы, характеру общения между участниками бизнеса, их социальному облику.

Воровство, жадность, эгоизм;

Болтливость, разглашение приватной информации о клиентах, обсуждение с кем бы то ни было их недостатков и слабостей;

Неуступчивость, желание взять верх над клиентом, подчинить его интересы своим.

Не следует стремиться к тому , чтобы переделать или перевоспитать клиентов за время обслуживания - их нужно принимать такими, какие они есть. Серьезные ошибки начинающих работников в сфере социально - культурного сервиса и туризма нередко бывают связаны с обидчивостью, с завышенными этическими требованиями по отношению к клиентам, что свидетельствует о личной уязвимости характера таких работников.

В сфере социально - культурного сервиса и туризма важность этических норм ощущается не только во взаимодействии работников с потребителями, но и работников между собой. На предприятии особое значение приобретает нравственный климат, где отсутствуют конфликты, нет униженных, раздраженных, равнодушных, но все относятся друг к другу с уважением, вниманием. Важно создать в коллективе атмосферу взаимопомощи, умение работников трудиться совместно, а также в специальных группах обслуживания (в команде).

Также к этическим нормам во взаимоотношениях с партнерами и коллегами относятся:

Поддерживать профессиональное единство;

Заботится о престиже профессии;

Поддерживать нормативность служебных отношений;

Уважать право коллег на мотивированный отказ.

Все это помогает добиться общей цели: добиться эффективного обслуживания потребителей.

К неэтичным действиям специалиста с явным нарушением закона относятся фальсификация документов, отправляемых службами государственного регулирования, присвоение средств, расовая дискриминация и сексуальные домогательства в рабочей среде.

Принципы - это абстрагированные, обобщенные представления, которые дают возможность тем, кто на них опирается, правильно формировать свое поведение, свои действия в деловой сфере. Принципы носят универсальный характер.

Сотрудник сферы сервиса должен в своей работе соблюдать следующие принципы:

1. Главным этическим принципом является принцип гуманизма , означающий признание человека высшей ценностью, веру в человека, его способность к совершенствованию, требование свободы и защиты достоинства личности, идею о праве человека на счастье, о том, что удовлетворение потребностей и интересов личности должно быть конечной целью общества. Гуманистическое начало содержит древнейшее нормативное нравственное требование, получившее название "Золотое правило".

Оно формулируется в позитивной форме: "поступай по отношению к другим так, как ты хотел бы, чтобы они поступали по отношению к тебе", или же в негативной форме: "не поступай... " и т. д. В русской пословице оно получило такую интерпретацию: "чего в других не любишь, того не делай сам". "Золотое правило" содержит гуманистическую идею равенства всех людей. Оно означает право и обязанность личности брать на себя ответственность за свои поступки, способствует выработке стремления ставить себя на место другого.

2. Принцип беспристрастности в отношении клиента и стремления к объективности при принятии различных решений.

3. Принцип ориентированности на клиента, заботы о нем.

4. Принцип точного исполнения профессиональных обязанностей.

5. Принцип проявления уважения к своей профессии и к людям, с которыми приходится вступать в контакт при выполнении профессиональных обязанностей.

6. Принцип стремления к совершенствованию своей профессиональной деятельности.

7. Принцип конфиденциальности, неразглашения личной информации, полученной в процессе профессиональной деятельности.

8. Принцип избегания потенциальных и явных конфликтов между сотрудниками, с руководством и в особенности с клиентом.

В своей работе нельзя допускать возникновения внеслужебных отношений с клиентами или коллегами, руководителями или подчиненными;

Следует соблюдать принцип коллегиальности и не обсуждать своих коллег или подчиненных в присутствии клиентов, партнеров или других лиц;

Нельзя допускать срыва уже принятого заказа через отказ от него в пользу другого (более выгодного) заказа;

Недопустима дискриминация клиентов, партнеров, коллег или подчиненных по гендерному, расовому, возрастному или какому-либо еще признаку.

В учебнике Солонициной А.А. «Профессиональная этика и этикет» перечислены следующие профессиональные этические принципы:

Сущность первого принципа исходит из так называемого золотого стандарта: « В рамках служебного положения никогда не допускать по отношению к своим подчиненным, к руководству, к коллегам своего служебного положения никогда не допускать по отношению к своим подчиненным, к руководству, к коллегам своего служебного уровня, к клиентам и т.п. таких поступков, каких бы не желал видеть по отношению к себе».

Второй принцип : нужна справедливость при наделении работников необходимыми для их служебной деятельности ресурсами (денежными, сырьевыми, материальными и пр.).

Третий принцип требует обязательного исправления этического нарушения независимо от того, когда и кем оно было допущено.

Четвертый принцип - принцип максимума прогресса: служебное поведение и действия сотрудника признаются этичными, если они способствуют развитию организации (или ее подразделений) с моральной точки зрения.

Пятый принцип - принцип минимума прогресса, в соответствии с которым действия работника или организации в целом этичны, если они хотя бы не нарушают этических норм.

Шестой принцип : этичным является терпимое отношение работников организации к моральным устоям, традициям и пр., имеющим место в других организациях, регионах, странах.

Восьмой принцип : индивидуальное и коллективное начало равно признаваемы за основу при разработке и принятии решений в деловых отношениях.

Девятый принцип : не следует бояться иметь собственное мнение при решении любых служебных вопросов. Однако нонконформизм * как черта личности должен проявляться в разумных пределах.

Десятый принцип - никакого насилия, т.е. «нажима» на подчиненных, выражающегося в различных формах, например, в приказной, командной манере ведения служебного разговора.

Одиннадцатый принцип - постоянство воздействия, выражающееся в том, что этические стандарты могут быть внедрены в жизнь организации не единовременным приказом, а лишь с помощью непрекращающихся усилий со стороны и менеджера, и рядовых работников.

Двенадцатый принцип - при воздействии (на коллектив, отдельного работника, на потребителя и пр.) учитывать силу возможного противодействия. Дело в том, что признавая ценность и необходимость этических норм в теории, многие работники, сталкиваясь с ними в практической повседневной работе, по той или иной причине начинают им противодействовать.

Тринадцатый принцип состоит в целесообразности авансирования доверием - чувству ответственности работника, к его компетенции, к чувству долга и т. п.

Четырнадцатый принцип настоятельно рекомендует стремиться к бесконфликтности. Хотя конфликт в деловой сфере имеет не только дисфункциональные, но и функциональные последствия, тем не менее конфликт - благоприятная почва для этических нарушений.

Пятнадцатый принцип - свобода, не ограничивающая свободы других; обычно этот принцип, хотя и в неявной форме, обусловлен должностными инструкциями.

Шестнадцатый принцип : работник должен не только сам поступать этично, но и способствовать такому же поведению своих коллег.

Семнадцатый принцип: не критикуй конкурента. Имеется виду не только конкурирующая организация, но и «внутренний конкурент» - коллектив другого отдела, коллега в котором можно «усмотреть» конкурента.

Указанные принципы должны служить основанием для выработки каждым работником любой фирмы, организации собственной личной этической системы.

Этические принципы поведения HR-менеджеров и рекрутеров волнует всех участников рынка труда: руководителей предприятий, соискателей работы и кадровые агентства. По общему мнению, профессиональная деятельность рекрутеров должна способствовать развитию цивилизованных трудовых отношений на украинском рынке, что невозможно без соблюдения определенных этических норм. Мы попросили Сергея Яновича Беляева, координатора Ассоциации кадровых агентств Украины АРКА, подготовить ответы на некоторые наши вопросы.

Какую роль в работе кадровых агентств играет этика?

Вопросы этики чрезвычайно важны в нашем бизнесе. Именно поэтому АРКА в качестве одного из первых своих документов приняла профессионально-этический кодекс, сыгравший важную роль в становлении Ассоциации. Характерно, что кодекс назвали «профессионально-этическим», поскольку зачастую понятие профессионализма в рекрутменте неотделимо от понятия этичности. Этика является неотъемлемым компонентом профессии рекрутера. Вступая в отношения с участниками рынка компания по подбору персонала так или иначе всегда заявляет о своих этических принципах. И для кандидатов, и для клиентов чрезвычайно важно знать, что агентство, услугами которого они собираются воспользоваться, будет вести себя этично.

Каких основных этических норм должен придерживаться рекрутер?

Самой важной нормой по отношению к клиенту, пожалуй, является абсолютный запрет на целенаправленное переманивание от одного заказчика к другому ранее устроенных соискателей или других сотрудников клиентских компаний в течение определенного времени. Как правило, этот срок фиксируется в договоре и колеблется от 0,5 до 3 лет. При работе же с соискателями рекрутер должен объективно подходить к их оценке и руководствоваться исключительно профессиональными и психологическими требованиями заказчика. Ни в коем случае не должна допускаться дискриминация по тем или иным признакам (половым, национальным, возрастным и так далее) или совершение каких-либо действий, которые могут повредить соискателю на его настоящем месте работы. И, конечно, недопустимо взимание вознаграждения с соискателей за их трудоустройство. В отношении остальных сотрудников компаний-заказчиков действует обязательство не контактировать с сотрудниками клиентской компании по поводу смены работы. Жесткость такой политики определяется тем, насколько важным является клиент для рекрутеров. И еще одна важная норма — обеспечение конфиденциальности информации, получаемой от клиентов и соискателей. А что касается взаимоотношений между самими рекрутинговыми компаниями, то для них считается неприемлемым отзываться негативно о своих конкурентах.

Какие нарушения этики чаще всего происходят между кадровым агентством и клиентами?

Понятие этики довольно сложное и не всегда однозначно трактуется рекрутером и агентством. Если, например, HR-менеджер приглашает на работу консультанта из агентства, с которым работает, — с позиции рекрутинговой компании это, безусловно, не этично. Но клиенты далеко не всегда это осознают. В нашей практике было несколько случаев, когда крупные компании, с которыми мы тесно сотрудничали, приглашала к себе на работу наших сотрудников.

Очень неприятные моменты возникают, когда представители клиентской компании начинают заниматься «самодеятельностью» при проверке рекомендаций кандидатов, представляемых рекрутинговым агентством. Это уже затрагивает вопросы этики по отношению к кандидатам. Проверка рекомендаций — это большой, важный и чрезвычайно ответственный раздел рекрутингового бизнеса. Но главные его этические аспекты сфокусированы вокруг ключевого понятия «не навреди». Исходя из этого, нельзя ни в коем случае делать проверку рекомендаций по нынешнему месту работы кандидата (или, в крайнем случае, надо проявлять в таких ситуациях максимум осторожности). Кроме того, этика требует, чтобы кандидат был поставлен в известность о проведении такой проверки. Тут уместно вспомнить старое доброе правило: «Поступай с другими людьми так, как ты хотел бы, чтобы поступали с тобой».

Каких основных принципов должны придерживаться сотрудники агентства в своей работе с заказчиками?

Хороший консультант должен со всей ответственностью подходить к своей работе и не должен бояться принимать жесткие решения. Если он видит, что заказ не выполним — не надо за него браться. Например, к нам недавно поступил запрос на «топовую» позицию, за который предлагался очень большой гонорар. Когда мы после долгих усилий нашли человека на эту вакансию и он уже готовился к выходу на новую работу, консультант отказался рекомендовать этого кандидата работодателю, так как у него (кандидата) появились сомнения, что он справится с этой должностью. После этого поиск продолжался еще два месяца, в результате которого удалось найти другого человека, в котором мы были полностью уверены.

Грамотный консультант должен поддерживать постоянную обратную связь с клиентом и не оставлять его в неведении. Даже если ему не удалось ничего сделать, он обязательно должен позвонить клиенту в конце недели и сказать: «На этой неделе, к сожалению, не могу вам сообщить ничего интересного, тем не менее, нам удалось кое-то подготовить и полагаем, что на следующей неделе будет какой-то прорыв». Важно, чтобы клиент знал, что о нем помнят и ведут активную работу над его заказом.

Как должен вести себя рекрутер, если к нему в поисках другой работы обращается сотрудник клиентской компании?

Просто разместить резюме в базе данных мы никому запретить не можем. Но предложения этому кандидату мы делать не будем до его увольнения из компании-клиента либо только получив подтверждение руководителя, что процесс смены работы происходит со взаимного согласия.
Конечно, «сдать» его работодателю, сообщив о направлении резюме в рекрутинговое агентство, будет самым неэтичным поступком. Известны случаи, когда компании-работодатели настаивали на подобном «наушничестве», и некоторые агентства, поддавшись на это, существенно испортили свою репутацию на рынке.

Насколько важно соблюдение конфиденциальности информации при рекомендации кадровых агентств или конкретных консультантов? Какими могут быть последствия разглашения информации?

Как правило, консультанты стараются максимально соблюдать конфиденциальность по отношению к кандидатам. Если им и приходится кого-то обсуждать, то это происходит чрезвычайно редко и в основном в процессе приобретения опыта новыми сотрудниками. Как только они становятся профессионалами, они прекрасно осознают, что не стоит рубить сук, на котором они сидят.
Среди менеджеров по персоналу распространено мнение, что они являются большими начальниками для рекрутеров, которым зачастую отводится роль «поди, подай, отнеси». При этом часто забывается, что именно рекрутеры зачастую находят работу и для них. Я считаю, что такое неуважительное отношение со стороны заказчиков должно быть исключено.
Между рекрутерами и HR-менеджерами должно быть больше взаимодействия. Нельзя сказать, что мы на одной стороне, а они на другой — рекрутеры, кандидаты и менеджеры по персоналу должны находиться в постоянном взаимодействии друг с другом.

Как надо строить отношения кадрового агентства и заказчика с точки зрения этики?

Если рекрутер сообщает клиенту, что по этическим соображениям он не может удовлетворить те или иные пожелания клиента, это должно вызвать только еще большее уважение со стороны клиента к данному рекрутеру. Например, если специалист по подбору персонала объясняет клиенту, что он не может переманивать людей из компании, для которой он уже много лет подряд подбирает кадры, то клиент понимает, что пользуясь услугами данного специалиста он страхует себя от того, что этот хедхантер будет атаковать его сотрудников. Когда рекрутер видит, что клиент не разделяет его этических принципов, он оказывается перед дилеммой: либо взвалить на себя почетную обязанность обучения клиента профессионально-этическим нормам рекрутинга, либо отказаться от работы с данным клиентом.

Этично ли, с вашей точки зрения, «охотиться за головами»?

Хэд-хантинг является олицетворением свободного рынка и свободной конкуренции. Говоря высокопарным языком, - это одно из завоеваний демократии. Только в демократическом обществе хэд-хантинг может существовать как бизнес. Сам термин, охота за головами, пугает тех, кто не понимает этого бизнеса, хотя на самом деле в нем нет ничего страшного или неэтического. Наоборот, хэд-хантинг - это один из регуляторов рынка, способствующий тому, чтобы только в тех компаниях, где заботятся о персонале в самом широком смысле этого слова, концентрировались лучшие кадры. Если не думать о своих сотрудниках, то лучшие из них непременно будут переманены хэд-хантерами. Хэд-хантинг не нравится только тем работодателям, которые и о персонале не желают заботиться, и квалифицированные кадры терять не хотят. Профессиональный рекрутер лишь сообщает специалистам о различных интересных для них возможностях на рынке труда, а выбор места работы остается за ними. Неуклюжие попытки влиять на свободный выбор безнравственны и бесперспективны.

Каким должен быть хороший консультант-рекрутер и как его удержать?

Менять его статус в компании! Например, использовать «статус партнерства». Во многих компаниях система оплаты труда привязывает консультанта: он получает гонорар за закрытую позицию по окончании гарантийного срока. И это разумно — резервировать часть гонорара, чтобы при необходимости замены кандидата оставалась некоторая сумма на выполнение работы по поиску нового кандидата. Хороший, сильный консультант должен отвечать трем требованиям: приносить прибыль компании, обеспечивать высокое качество услуги и корректность по отношению в к клиенту, а также быть экспертом своего рынка.

Еще один важный фактор — «уживчивость» консультанта в компании, его место в ней и отношения в коллективе. Соответственно, крайне важна и адаптируемость человека в компании. «Звезды», творческие личности, тяготеют к другим формам оказания услуг и условиям работы: партнерство, личный бизнес и так далее — ими сложно управлять. Для развития компании нужны нормальные профессионалы, трудолюбивые единицы бизнеса.

Случается ли, что консультант, уволившись с работы, долгое время не может найти новое место, несмотря на дефицит профессиональных кадров?

Да, случается. Например, консультант, «перегорев», уходит в никуда и очень долго пытается определить свое новое место на рынке труда. Бывает и другой вариант: работник кадровой компании, переходя на позицию HR-менеджера, не понимает, что рекрутмент — лишь маленькая составляющая его будущей работы. Если он уходит во внутренний рекрутмент, его обязанности практически остаются прежними. Но на него помимо этих функций часто возлагаются и другие — от кадрового учета и делопроизводства до решения вопросов развития карьеры сотрудников, создания системы мотивации, оптимизации кадровой структуры и так далее — колоссальное количество задач, в которых он может быть и не компетентен. Поэтому по окончании испытательного срока вполне вероятно, что он добровольно оставляет эту позицию, и у него складывается впечатление, что он не может работать HR-менеджером. Умный человек, который руководствуется не только амбициями, извлекает пользу из сложившейся ситуации и идет учиться.

Другой пример: среди работодателей бытует ошибочное мнение, что работник кадрового агентства - это «готовый HR-менеджер». Это не так. Не у каждого работодателя хватит терпения и желания доучивать рекрутера до полноценного HR-менеджера. И как без зазрения совести они переманили его, так же без зазрения совести и расстанутся.

Еще один важный момент — различный характер работы: для кадрового агентства, в отличие от службы HR, характерен проектный стиль работы и достаточная свобода для принятия решений. Вот почему консультант, переходящий на позицию HR, не всегда комфортно чувствует себя в новых условиях и иногда отказывается от места по истечении некоторого срока работы.

Как избежать столкновения интересов различных компаний при поиске специалистов?

В «охоту за головами» нередко бывают вовлечены HR-менеджеры различных компаний, и, как мне кажется, востребованность этой услуги в дальнейшем будет расти. Другое дело, что когда внутренних резервов в компании нет, а карьерный рост сотрудников не продуман, поиском требуемых специалистов должны заниматься профессионалы. Чтобы избежать стычек на рынке и застраховать себя от переманивания специалистов, многие компании объединяются в рамках ассоциаций, согласовывая линию поведения в таких ситуациях. Так, наше агентство не может переманивать менеджеров, скажем, из другого агентства АРКА. Даже если менеджер из этого агентства сам придет к нам, мы обязаны поставить об этом в известность партнеров.

На какой срок должен распространяться статус неприкосновенности (off-limit) специалиста, трудоустроенного с помощью кадрового агентства?

В рекрутменте, как и в executive search, заключаются контракты, в которых оговариваются моральные аспекты сотрудничества. В различных контрактах указываются различные сроки неприкосновенности трудоустроенных специалистов. Другое дело, когда эти сроки истекли. Заметим, что когда мы ставим работодателя в известность о факте обращения его сотрудника к нам в агентство, нередко приходится слышать упрек в том, что это мы его переманили.

Кто и по каким принципам должен отсеивать неэтичных представителей кадровой индустрии?

Для этого должен существовать некий авторитетный орган, на который будет возложено ведение списков таких агентств. Однако все упирается в то, что на сегодняшний день не существует некоего стандарта деятельности кадрового агентства. С другой стороны, работодатели до сих пор не знают, как работать с таким продуктом как рекрутмент. Если мы говорим о том, что в «черные списки» агентства должны попадать за качество работы, то нужно прописать, что такое «качество работы». А свидетельство уровня качества работы агентства непременно должны стать сертификаты. Подобно тому, как уже существуют различные стандарты качества типа ISO 9001 и прочее. До тех же пор, пока таких стандартов нет, оценка может осуществляться лишь на эмоциональном уровне. Кроме того, наряду с процедурой попадания в эти черные списки должна существовать процедура и выхода из них, реабилитации — «черный список» не должен стать клеймом на всю жизнь.

А в чем, на ваш взгляд, наиболее уязвимы существующие сегодня рейтинги кадровых агентств?

Как правило, все они составляются следующим образом: агентства просят прислать список компаний-клиентов, которые затем обзваниваются менеджером, курирующим проект рейтинга. Но ведь указываются, как правило, заведомо клиенты, которые будут говорить об агентстве только хорошо. И попадание агентства в десятку лучших зависит от того, какое количество «хороших клиентов» оно указало. Когда же мы в исследовательских целях позвонили в одно из агентств, входящих в Топ-10, то были поражены тем, что нас пять раз перекидывали с одной линии на другую, давая все новые и новые номера телефонов. Причем на пятый раз выяснилось, что агентство с таким клиентом не работает. Если мы говорим об услугах, то для нашего рынка это сервис и качество обслуживания. Ведь речь идет не только о том, что мы продаем умение найти, оценить и представить нужного кандидата, но и том, что мы предоставляем социально значимый сервис.

О чем, на ваш взгляд, свидетельствует применение метода хэд-хантинга в отношении той или иной компании?

Часто традиционные способы поиска (реклама, интернет, база данных) не работают, и тогда HR-менеджерам компаний или рекрутерам кадровых агентств приходится прибегать к прямому поиску. В такой ситуации гарантией того, что переманить ценных сотрудников будет невозможно или, по крайней мере, непросто, является хорошо продуманная компенсационная и мотивационная политика. Вообще уход сотрудников может служить для компании сигналом того, что в работе с персоналом есть определенные дефекты, которые, при желании, можно исправить. С другой стороны, если к специалистам компании часто обращаются рекрутеры, это признак того, что в ней работают сильные игроки, имеющие вес на рынке, и компания может гордиться своей командой. Консультанты НАВИГАТОРа, используя прямой поиск, никогда не провоцируют потенциальных кандидатов к нелояльности по отношению к своей компании — ведь грубое переманивание опасно для агентства: новый сотрудник, ожидания которого не оправдаются, вряд ли захочет оставаться в компании, а рекрутинговому агентству придется искать замену.

Помогла бы, на ваш взгляд, публикация «черных списков» кадровых агентств «белым» участникам рынка и кандидатам/работодателям?

Все зависит от методики составления этих списков: кто и по какому принципу туда попадает. Таких списков сейчас в интернете достаточно много, но профессионалу сразу видно, что часто компании попадают туда не из-за плохого качества работы, а из-за непонимания кандидатами/работодателями специализации или специфики работы того или иного агентства. Вообще, данные о недобросовестных участниках рынка распространяются между членами сообщества кандидатов, HR-менеджеров или директоров рекрутинговых компаний очень быстро. Вот почему такое значение в нашем бизнесе, как, впрочем, и в любом другом, играет репутация.

Как потенциальный кандидат может застраховаться от огласки поиска им работы (звонка по месту работы кандидата)?

Для этого кандидат должен очень тщательно подходить к выбору агентств, к которым он обращается. Рекрутинговые компании, дорожащие своей репутацией, имеют определенный этический кодекс, частью которого является принцип «конфиденциальности», то есть неразглашения какой-либо информации о кандидате или клиенте без их согласия. К сожалению, иногда сами компании-работодатели начинают проверять рекомендации на человека, еще не уволившегося с прежнего места работы, и это приводит к осложнениям. Лучше таких ситуаций не допускать и доверить подобную работу профессиональным рекрутерам. Они не называют последнего места работы кандидата в резюме, которое направляют работодателю, а указывают только область деятельности компании, в которой работает кандидат.

Как можно решить проблему неэтичного поведения рекрутеров?

К сожалению, решить эту проблему не так легко. На рынке есть очень много компаний-однодневок, сотрудники которых часто ведут себя не так профессионально и этично, как хотелось бы. Задача лидирующих кадровых агентств в таких условиях — совместными усилиями повышать профессионализм всех участников рынка, а также расширять понимание общественностью профессии рекрутера и повышать к ней уважение. Соискателям и компаниям можно посоветовать, при обращении в кадровое агентство, проверить, сколько лет оно работает на рынке, кто его клиенты, каковы о нем отзывы в СМИ и какая у него репутация. Вся эта информация поможет сделать правильный выбор.

Есть ли, на ваш взгляд, смысл в борьбе за сотрудника в условиях контрпредложения?

Бороться смысл есть, если сотрудник этого стоит и вы им дорожите. Мне приходилось сталкиваться с такими ситуациями. Все зависит от того, в состоянии ли работодатель предложить сотруднику то, чего он действительно хочет. Исследования показывают, что российские сотрудники все еще предпочитают высокую оплату труда всем другим привилегиям, имеющимся в арсенале работодателей. Мой опыт, однако, говорит о том, что на определенном уровне этот фактор уже далеко не всегда является определяющим. Очень часто возможность дальнейшего профессионального развития, роста внутри организации и работа в известной компании оказываются решающими в такой борьбе.

Чьи интересы представляют хэд-хантеры?

Каждая сторона в этом процессе по понятным соображениям старается выйти победителем. Мы соотносим интересы клиента, соискателя и рынка. В конечном счете все решает выбор самого кандидата. У нас был случай, когда один из наших клиентов очень хотел «заполучить» маркетолога, профессионализмом которого был восхищен. Из этических соображений он поручил нам провести переговоры с этим кандидатом. Последний же, будучи патриотом своей компании, однозначно ответил «нет». Но отрицательный результат — это тоже результат. Мы получили информацию. Если человек изменит свое мнение, он обратится к нам.

Михаил Богданов – генеральный директор консалтинговой группы вице-президент компании «БЛМ-Консорт» (Москва)

Этические аспекты в работе рекрутинговой компании, бесспорно, имеют очень большое значение. Нарекания этического порядка высказываются в адрес рекрутеров не менее часто, чем профессиональные претензии к ним (непонимание поставленной клиентом задачи, небрежный отбор кандидатов, несоблюдение сроков поиска и т.д.). Причем претензии выдвигаются со стороны не только заказчиков, но и кандидатов, а также со стороны тех работодателей, у которых этих кандидатов "уводят".

На что жалуются клиенты?

Жалобы заказчиков, как правило, сводятся к двум основным пунктам:

  • несоблюдение статуса неприкосновенности трудоустроенного с помощью рекрутеров кандидата или других сотрудников компании-клиента;
  • нарушение конфиденциальности поиска или разглашение (умышленное или неумышленное) информации о позиции и компании-клиенте.

Соискатели склонны обвинять рекрутеров в недостаточно этичном поведении в следующих случаях:

  • при представлении их "недобросовестным" работодателям, то есть тем, чье поведение на стадии интервьюирования или после приема на работу не соответствует тому, что кандидату обещали в рекрутинговом агентстве;
  • при проведении несанкционированных проверок;
  • при нарушении конфиденциальности контактов;
  • при неуважительном отношении к ним со стороны рекрутеров или в компании - потенциальном работодателе (включая отсутствие обратной связи).

Но, прежде чем подробно рассматривать эти и другие частные проблемы этики поведения участников процесса рекрутинга, необходимо со всей определенностью ответить на главный вопрос: этичен ли рекрутинг вообще?

Этот вопрос, как правило, поднимают представители компаний-работодателей, потерявших кадры в результате профессиональной деятельности рекрутеров. При этом иногда в агрессивной форме - вплоть до откровенных угроз и привлечения своих служб безопасности.

Как рекрутеры реагируют на жалобы?

У рекрутеров нет на этот счет никаких угрызений совести, поскольку они уверены в том, что их профессиональная деятельность способствует развитию цивилизованных трудовых отношений и рынка в целом. Способствуя перетеканию квалифицированных кадров из одной компании в другую, они содействуют накоплению "прорывного" потенциала компании, позволяющему ей выйти в лидеры отрасли, и обеспечивают квалифицированного специалиста работой, на которой он может более полно реализовать свой потенциал, получить профессиональное развитие и, наконец, заработать больше денег.

Рекрутеры исходят из того, что сотрудники компаний вовсе не являются собственностью работодателей, к ним не применима позиция "не трогай - это мое". Собственно рекрутеры и не "трогают" своих потенциальных кандидатов, не применяют к ним никакой силы. Владея информацией о рынке и существующих на нем возможностях, рекрутер сообщает эту информацию кандидатам, и те сами решают, что с ней делать. Таким образом, ответ работодателю-"собственнику" звучит примерно так: пиши жалобу на самого себя. Необходимо больше заботиться о своем персонале и его потребностях, вместо того чтобы списывать собственные кадровые недоработки на "злые козни" рекрутеров.

Так что любой рекрутер уверенно скажет вам, что его бизнес безукоризнен с точки зрения этики. Это так и есть, но с одной важной оговоркой: если сам рекрутер безукоризненно этичен во всех своих действиях.

За более чем полувековую историю рекрутмента у представителей этой профессии в общем выработались основополагающие этические нормы отношений с клиентами (заказчиками их услуг), кандидатами/соискателями, а также между самими рекрутерами.

Заповеди рекрутера

В отношении клиента действует, пожалуй, самая важная из всех этических норм рекрутмента - абсолютное табу на целенаправленное переманивание от одного заказчика к другому ранее устроенных соискателей или других сотрудников клиентских компаний, имена которых были раскрыты заказчиком в ходе выполнения предыдущих заказов .

Основными нормами этики в отношениях с соискателями являются следующие:

  • недопущение дискриминации по половым, расовым, национальным, религиозным, возрастным или политическим признакам. Рекрутер руководствуется в работе с кандидатами исключительно профессиональными и психологическими требованиями заказчика;
  • соблюдение принципов независимости и объективности при оценке. Отказ от каких-либо специальных методов оценки и обследования соискателей без их на то согласия;
  • недопущение каких-либо действий, которые могут повредить соискателю на его нынешнем месте работы;
  • наконец, категорический запрет на взимание вознаграждения с соискателей за их трудоустройство.

Этические нормы, применимые в равной степени как к клиентам , так и к соискателям :

  • обеспечение конфиденциальности информации, получаемой от клиентов и соискателей, включая неразглашение сведений, которые могут нанести им ущерб, и сохранение анонимности клиента и соискателя до тех пор, пока от них не будет получено соответствующее разрешение;
  • отказ от работы с клиентами и соискателями, чья деятельность не укладывается в рамки этических норм, принятых в демократическом обществе.

Рамки этических взаимоотношений между самими рекрутинговыми компаниями несколько более размыты из-за конкуренции между ними (не менее специфичными бывают отношения между рекрутерами одной компании), но и здесь есть определенные этические нормы. Например, считается неприемлемым (и даже контрпродуктивным) отзываться негативно о своих конкурентах.

За каждой из основополагающих этических норм стоит огромное количество нюансов как теоретического плана, так и диктуемых практикой работы с конкретными клиентами. Остановимся более подробно на важнейших моментах, регулирующих этику отношений рекрутеров с их партнерами по рекрутинговому процессу - кандидатами и работодателями-заказчиками.

Первыми в их ряду стоят заповеди, которые мы условно назовем "Не укради" и "Держи язык за зубами".

"Не укради"

Что касается кандидата, устроенного в клиентскую компанию, то здесь все предельно ясно: рекрутер не имеет морального права предлагать ему работу до тех пор, пока тот сам официально не уволится с работы, полученной им в результате профессиональной деятельности рекрутера. Это, что называется, под страхом смертной казни: ведь если выяснится, что за таким "увольнением" стоит человек, который сам же и устроил кандидата на работу, получив за это деньги, то это может сильно подмочить или даже уничтожить репутацию рекрутера.

А как быть со всеми остальными сотрудниками, работающими в клиентской компании?

В рекрутменте и executive search существует такое ключевое понятие, как off-limits policy - политика закрытого доступа. Означает такая политика взятое на себя рекрутером обязательство не контактировать с сотрудниками клиентской компании по поводу смены работы. Иными словами, если я работаю с компанией, то весь персонал этой компании для меня строжайшее табу. Звучит, вроде бы, просто, однако для того, чтобы компания получила статус off-limits, необходимо для начала определить само понятие клиента и временн о й интервал действия политики off-limits.

В конце 2002 года тема off-limits стала предметом дискуссии на координационной встрече ведущих рекрутинговых агентств России. При обсуждении вопроса о сроках off-limits один из руководителей заявил, что его агентство предлагает своим клиентам "пожизненную" гарантию неприкосновенности всех работающих в клиентской компании сотрудников. Все остальные участники встречи решительно не согласились с такой позицией и высказались в пользу введения срочных гарантий неприкосновенности персонала. В результате было достигнуто неформальное единогласное соглашение о том, что ведущие компании российского рынка будут предлагать своим клиентам неприкосновенность персонала на один год.

Независимо от того, придерживается ли рекрутинговая компания строгой политики off-limits или "исповедует" ее либеральный вариант, в любом случае необходимо полное взаимопонимание условий этой политики с клиентом, и к тому же желательно, чтобы условия эти были сформулированы в письменной форме в виде приложения к контракту.

Итак, в соответствии с требованиями условий off-limits целенаправленно брать кандидатов из клиентских компаний строго запрещается. Но что делать, если сотрудник клиентской компании сам обратился в рекрутинговое агентство? В качестве вариантов можно или переадресовать его в другое агентство, сославшись на клиентский статус компании - его нынешнего работодателя, или взять с кандидата расписку о факте его добровольного обращения, предупредив при этом, что рекрутер будет вынужден позвонить в отдел персонала с целью выяснения, действительно ли кандидат предупреждал своего работодателя о том, что он в ближайшее время собирается искать новую работу.

Вполне очевидно, что самым неверным и неэтичным в отношении кандидата было бы "сдать" его кадровикам клиентской компании, то есть сообщить им о факте направления резюме в рекрутинговое агентство. Это уже напрямую относится к сфере этики в отношениях с соискателем. Известны случаи, когда компании-работодатели настаивали на подобном "наушничестве", и некоторые агентства, поддавшись на это, существенно испортили свою репутацию на рынке.

Из сказанного выше видно, что соблюдение политики off-limits весьма обременительно для рекрутинговых агентств, особенно для широко известных на рынке. Поэтому рекрутеры со временем стараются разделить для себя рынок на компании off-limits (то есть текущих, бывших в недавнем прошлом и, возможно, потенциальных своих клиентов) и ресурсные, из которых можно без каких-либо ограничений черпать кандидатов. Иногда рекрутеры специально не работают с кем-то из прямых конкурентов своего клиента, и примером тому могут служить два заклятых соперника-гиганта - PepsiCo и Coca-Cola. Бывают здесь, правда, и многочисленные нюансы: кто-то из клиентов категорически возражает против работы рекрутеров со своими прямыми конкурентами, а кто-то относится к этому спокойно.

Так или иначе, чрезвычайно важно, чтобы рекрутер в каждом конкретном случае не забывал обсудить с клиентом круг вопросов, касающихся зон, открытых или закрытых для поиска.

"Держи язык за зубами"

Помимо нарушения условий off-limits, рекрутеров часто критикуют за разглашение конфиденциальности поиска. Вот основные "прегрешения" в этой области:

Пример: если написать в объявлении "Ведущая американская компания, мировой лидер по производству жевательной резинки...", то всем станет ясно, что имеется в виду компания Wrigley.

В подобных ситуациях клиент вполне обоснованно задает вопрос: почему рекрутеры взяли на себя ответственность решать за высшее руководство компании, насколько оно заинтересовано заблаговременно сообщать широкой общественности и тем более конкурентам о своих планах по кадровому укреплению того или иного участка. Как можно дальше доверять деловому партнеру, который с ходу разболтал конфиденциальную информацию о своем клиенте, не поинтересовавшись его отношением к этому?

Если задуматься, излишняя словоохотливость рекрутера может действительно привести к серьезным негативным последствиям для клиента. Доверенная рекрутеру информация о проблемах компании, должностных обязанностях, уровне зарплат и т.д. ни в коем случае не должна свободно и без всякого разбору гулять по рынку. Во-первых, она очень скоро дойдет до человека, который в данный момент занимает позицию и которого собираются заменить. Во-вторых, и это, наверное, самое опасное, у клиентской компании может сложиться нежелательная для нее репутация.

2. Рекрутеры позволяют себе неуважительные высказывания о заказчике или даже привирают ради красного словца или по другим причинам. Вот случай из практики, приведший к печальным для рекрутера последствиям. Составляя отчет о проделанной работе на этапе выявления потенциальных кандидатов для занятия вакантной позиции в компании-клиенте, консультант, чтобы лучше аргументировать свою работу, вскользь упомянул о том, что кандидат "Х" якобы отказался рассматривать существующую вакансию как "неинтересную и недостаточно для него высокооплачиваемую". Надо же было такому случиться, что компания-клиент вскоре самостоятельно вышла на кандидата "Х" и тот с готовностью пришел на собеседование. Он искренне заверил своих потенциальных работодателей, что ни со злополучным консультантом, ни с рекрутинговым агентством, в котором тот работает, у него вообще не было никаких контактов, а в предложении работодателя он вполне даже заинтересован. После этого последовал гневный звонок клиента в рекрутинговое агентство, уличенное в недобросовестности, и, естественно, разрыв деловых отношений.

Следовательно, рекрутерам необходимо уделять максимальное внимание вопросам конфиденциальности и соблюдать, так сказать, внутреннюю честность перед заказчиком на всех стадиях работы по поиску/подбору. Следует заранее и подробно обговорить с клиентом все моменты, касающиеся конфиденциальности поиска: что можно говорить, кому и на каком этапе. Еще лучше зафиксировать эти договоренности в письменном виде. Рекрутер ни в коем случае не должен говорить много лишнего и уж тем более привирать ради красного словца. Чем сдержанней рекрутер в своих оценках и суждениях (даже в рамках общения с коллегами из родного агентства), тем лучше для его работы и его отношений с клиентами.

Этика в отношении кандидатов

Цинично настроенному человеку, пытающемуся разобраться в рекрутинговой профессии, может на первый взгляд показаться, что этику следует соблюдать в первую очередь по отношению к клиентам: ведь кто платит, тот и заказывает музыку. На самом деле не мешает всегда помнить одну из профессиональных мудростей рекрутинговой профессии: "Каждый кандидат - потенциальный клиент, а каждый клиент - потенциальный кандидат". Именно поэтому, не говоря уже об общечеловеческих ценностях общения, рекрутер должен с максимальным вниманием относиться к своим кандидатам. Более того, он обязан добиваться того, чтобы так же поступали и работодатели-заказчики.

Положение соискателя, обращающегося при смене работы к посредничеству постороннего человека, то есть рекрутера, весьма уязвимо: ведь он подвергает себя риску потерять старую работу и при этом не найти новую. Задача рекрутера, таким образом, заключается в том, чтобы, с одной стороны, никак не навредить соискателю на его нынешнем месте работы и, с другой, как говорится, не сдернуть человека "в никуда", то есть обеспечить ему нормальные условия для труда в будущем. Поэтому рекрутеру необходимо проявлять тактичность и осмотрительность на протяжении всего процесса работы с соискателями (кандидатами) начиная с первого контакта.

Прежде всего рекрутер обязан обеспечить комплекс мер по защите от посторонних глаз (и ушей) резюме соискателя, равно как и всех сведений, личных и профессиональных, полученных от него в ходе переговоров и собеседований. Не менее важно добиться от потенциального работодателя, чтобы он относился к представленным кандидатам с уважением, в том числе соблюдал в отношениях с ними бизнес-этикет.

Очень неприятно, когда потенциальный работодатель, что называется, "кидает" кандидата перед выходом его на работу, когда, казалось бы, все переговоры завершены, договоренности достигнуты и, самое главное, на прежнем месте работы "мосты сожжены". Приведу один из наиболее ярких примеров, имевших место в практике нашей компании.

Руководство крупной отечественной холдинговой компании, отсмотрев ряд кандидатов, представленных "БЛМ-Консорт", сделало одному из них предложение о выходе на работу на одну из позиций высшего руководящего звена. Генеральный директор холдинга, пожав руку кандидату, сказал ему в пятницу: "Ждем вас на рабочем месте в понедельник". Окрыленный кандидат, который недавно уволился и активно вел переговоры о новой работе сразу в нескольких местах, тут же вежливо отказался от всех других предложений. Но в понедельник представитель генерального директора объявил нашему кандидату в приемной (дальше его не пустили), что за выходные "руководство передумало" и принять его на работу никак не может.

Кандидат незамедлительно проинформировал нашу компанию о случившемся и заявил, что считает свои права нарушенными, вследствие чего он твердо намерен добиваться от холдинга материальной компенсации. В сложившейся ситуации мы приняли решение о полной поддержке нашего кандидата, поскольку действия руководства холдинга, по нашей оценке, было, как минимум, неэтичным. В последовавших затем трехсторонних переговорах мы выступили на стороне кандидата и добились для него существенной материальной компенсации за понесенный материальный и моральный ущерб. После этого мы объявили клиентской компании о прекращении работы с ней.

Это и есть практическое применение декларации рекрутинговой компании о своих твердых этических принципах во взаимоотношениях с клиентами и кандидатами. Самое интересное, что подобная принципиальная позиция консультантов не только не "разгневала" руководителей холдинга, но заставила их, так сказать, "устыдиться содеянного" и даже оплатить консультантам причитающуюся им по контракту часть гонорара.

Но случается, к сожалению, и наоборот - когда соискатель серьезно подводит клиентскую компанию. На нашей практике наиболее "выдающийся" пример продемонстрировала одна дама, претендовавшая на крупную должность директора по персоналу во всемирно известной западной компании - клиенте "БЛМ-Консорт". Выйдя в финал длительного и трудоемкого поиска, то есть обойдя всех остальных претендентов на этот пост, она провела несколько раундов переговоров с первым лицом компании (иностранцем) и, дождавшись переданного ей через "БЛМ-Консорт" письменного предложения, которое ее полностью устроило, объявила о выходе на новую работу через две недели. Поиск был, естественно, прекращен, а во дворе инофирмы уже красовалась только что купленная служебная автомашина, которую наша дама запросила для себя в качестве составной части компенсационного пакета. Но, когда до выхода на работу оставалось дня два, дама прислала нам факс, из которого явствовало, что она передумала уходить с нынешней работы. При этом каких-либо внятных причин сообщено не было. "Фирмач"-иностранец был вне себя от негодования, поскольку столкнулся с такой непорядочностью впервые за полвека своей жизни. "Как может сотрудник директорского уровня позволить вести себя таким образом?! - возмущался он. - Я не виню вас, рекрутеров, но я бы на вашем месте навсегда поставил напротив ее имени жирную черную отметину". Мы, собственно, так и поступили. Несмотря на то что у российских рекрутеров до сих пор не существует формальных "черных списков", мы приняли у себя в компании решение никогда, ни при каких обстоятельствах не представлять вышеупомянутую даму в качестве кандидата от нашей компании.

Не менее неприятные моменты, связанные с этикой в отношении кандидатов, могут возникнуть в ситуациях, когда представители клиентской компании начинают заниматься "самодеятельностью" при проверке рекомендаций кандидатов, представляемых через рекрутинговое агентство. Вообще, проверка рекомендаций - это большой, важный и чрезвычайно ответственный раздел рекрутингового бизнеса, заслуживающий отдельного освещения. Здесь мы затронем только его этические аспекты, сфокусированные вокруг ключевого понятия "не навреди".

Исходя из этой заповеди, представляется вполне очевидным, что нельзя осуществлять проверку рекомендаций по нынешнему месту работы кандидата (или, в крайнем случае, проявлять в таких ситуациях максимум осторожности).

Кроме того, этика требует, чтобы кандидат был поставлен в известность о том, что в отношении его будет осуществлена та или иная проверка. Тут уместно вспомнить старое доброе правило: поступай в отношении других людей точно так, как ты хотел бы, чтобы поступали в отношении тебя.

Увы, на практике некоторые компании-работодатели это забывают. И в результате могут подвести кандидатов, представляемых им рекрутерами.

Вот пример. Рекрутеры подобрали на крупную руководящую должность очень сильного кандидата, занимающего ключевую позицию в известной структуре, связанную, к тому же, с курированием всех вопросов собственной безопасности этой структуры. На собеседовании кандидат очень даже понравился, назначена была вторая встреча. И вдруг руководитель компании-работодателя решает проверить его по нынешнему месту работы - благо там трудится кое-кто из его институтских однокашников. Хватает телефонную трубку, получает дополнительную позитивную информацию о кандидате… Но свою информацию получает и служба безопасности, которая, поскольку дело касается ее куратора, сообщает об этом не ему (куратору-кандидату), а напрямую президенту структуры. Буквально через час состоялся неприятный разговор с президентом: "Ты что же, ищешь работу на стороне? Даю тебе две недели, чтобы окончательно определиться, с нами ты или нет".

Ситуацию, спровоцированную такой самодеятельной проверкой, с огромным трудом удалось урегулировать. Все обошлось, если не считать, что клиент рекрутеров, естественно, не получил заинтересовавшего его кандидата. Но труднее всего было убедить любителя острых проверок в том, что он не прав, что поступи кто-нибудь подобном образом в отношении его самого, он бы вряд ли это приветствовал…

Итак, вопросы соблюдения этики рекрутинга более не носят отвлеченный характер, имеющий отношение исключительно к нравственным категориям. Они превращаются в одно из важнейших условий ведения успешного бизнеса и могут стать ощутимым преимуществом в конкурентной борьбе за клиентов. Этические нормы должны быть четко определены для себя каждым рекрутинговым агентством, а затем обобщены и скоординированы в рамках рекрутингового сообщества.


Глоссарий

Off-limits для консультанта может, например, являться вся корпорация General Motors или только одно из ее подразделений, для которого ведется поиск. Время, на которое компания становится off-limits, тоже может быть различным - год, два, три… Некоторые крупные сетевые агентства заявляют, что не в состоянии придерживаться строгой политики off-limits, так как это серьезно ограничивает ресурсы поиска кандидатов. Например, если поиск осуществляется Европейским офисом агентства, политика off-limits может не распространяться на американское подразделение компании-клиента. А вот небольшие агентства великодушно предлагают полную, распространяющуюся на все подразделения клиентской компании защиту от "посягательств" на работников. Строгость политики off-limits также может зависеть от того, насколько важным является клиент для рекрутеров.

Валентина Тушова, председатель комиссии по этике АКПП

Уровень развития деловой культуры, обусловленный в свою очередь, низким уровнем развития деловой этики, - одна из центральных проблем российской экономики как внутри страны, так и за рубежом. Все чаще профессиональные объединения, ассоциации стали обращаться в Комитет по этике ТПП РФ с просьбой помочь разработать профессионально - этический кодекс, систему его распространения.

Наше профессиональное сообщество (АКПП) по праву гордится тем, что мы были первыми (1996г.), кто создал в рекрутменте хороший рабочий документ - Профессионально - Этический кодекс (ПЭК). Этот документ, принципы, отраженные в нем, стали идеологической основой нашей ассоциации. Единые принципы рекрутмента собрали под своим флагом лучшие агентства не только Москвы, но и России.

Сегодня в ассоциацию входят 69 агентств.

Согласно намеченному плану АКПП совместно с комитетом по этике ТПП РФ и Фондом "Российская деловая культура" будет проведен (в конце февраля -начале марта) круглый стол для различных профессиональных общественных организаций с целью обмена опытом по внедрению и распространению этического кодекса своей ассоциации. Уверены, что наработки из различных областей бизнеса будут полезны в общем деле - формировании цивилизованного рынка. В прошлом году представители АКПП провели семинар по вопросам этики и формирования корпоративной культуры в ТПП РФ. Отзывы участников были только положительные, тема актуальная и очень нужная. В результате этой работы получили приглашение от ТПП Оренбургской области. Наши тренеры вылетели в Оренбург и успешно провели аналогичную работу и там.

Почему такой интерес к вопросам этики в бизнесе, в частности в рекрутменте возникает сегодня?

Установление норм и правил взаимодействия в обществе - важнейшая задача, противостоящая хаосу и распаду. Люди должны договариваться, если они руководствуются едиными принципами, количество конфликтных ситуаций резко сокращаются. Этика делового общения, с этой точки зрения, - профилактика конфликтов или споров. Общие правила игры, взаимодействия дают дополнительное доверие, которое так необходимо для эффективного развития общества, для привлечения инвестиций в нашу страну, развития отдельной компании, отдельного сотрудника. Повышая уровень доверия в рекрутменте, мы создаем дополнительную возможность эффективнее удовлетворить потребности нашего общества, другими словами - повышаем репутацию кадровых консалтинговых услуг.

Этика - это, прежде всего взаимоотношения. В рекутменте во взаимодействия вступают несколько субъектов делового общения: Заказчик (работодатель) -"З", Рекрутер - "Р" и Соискатель - "С". Отношения между ними выглядят следующим образом, т.е. можем выделить такие параллели:
1. "З" => "Р"; "Р" => "З";
2. "З" => "С"; "С" => "З";
3. "Р" => "С"; "С" => "Р";
4. "Р" => "Р" (Взаимоотношения между рекрутинговыми агентствами).

1. Какие этические вопросы возникают между заказчиком и рекрутинговым агентством? Прежде всего, клиента интересует конфиденциальность: умышленное и неумышленное разглашение информации о позиции и компании клиента. Второй больной вопрос - соблюдение статуса неприкосновенности или других сотрудников компании - клиента.

У нас в ассоциации существует табу на переманивание сотрудника от заказчика, сроки обсуждаются индивидуально, обычно составляют от 1 года до трех лет, у некоторых даже - пожизненно.

Рекрутинговые агентства жалуются на неэтичное отношение заказчика в следующих ситуациях:

а). Компания-Заказчик устраивает так называемые "тараканьи бега", размещая свой заказ в 5-7 рекрутинговых компаниях, пользуясь тем, что многие агентства работают без предоплаты. Устраивают гонки, кто быстрее выполнит заказ, при этом называет это тендером. На примере

2. В параллели "заказчик" - "соискатель" этические проблемы могут возникнуть при нарушении договоренности в оплате труда, например, повышение зарплаты после прохождения нашим кандидатом испытательного срока, нарушение ТК. Сюда же мы относим вопросы дискриминации по полу, возрасту и вероисповеданию. Здесь рекрутер вынужден ограничить свою деятельность только разъяснительными беседами. Иногда клиент слишком рано начинает проверять соискателя, задействуя свою службу безопасности, рекрутер следит за соблюдением конфеденциельности самого факта поиска работы соикателем. Главный принцип " не навреди"! Хотя этот принцип действует во всех параллелях.

3. При взаимодействии "Рекрутингового агентства" и "соискателя" мы получаем много жалоб от соискателей: невнимание, не выполнение обещаний по типу "ждите ответа…" Рекрутер забывает, что кандидату лучше получить четкий отказ, аргументированный, чем иллюзорную надежду. Ведь состояние неоправданного ожидания подтачивает силы, особенно, если человек находится без работы. Мы призываем выстраивать доверительные, прозрачные отношения со всеми сторонами общения в рекрутменте, с соискателем, прежде всего.

В нашем этическом кодексе есть такие пункты: "Не применять никаких специальных методов оценки и обследования соискателей, не получив на то их согласия". Кроме того, мы обязуемся и благополучно выполняем свое обещание, "ни при каких обстоятельствах не запрашивать вознаграждения от соискателей за их трудоустройство".

4. "Рекрутер" - "Рекрутер". Наше профессиональное сообщество, его члены давно поняли, что если мы будем относиться друг к другу как к партнерам, коллегам - достигнем совместными усилиями большего результата. Иначе и быть не может, ведь нас объединяет единая цель - формирование российской деловой культуры, этичного рекрутмента. Совсем не случайно первые заповеди нашего кодекса звучат так: "Не предпринимать действий, в результате которых может пострадать профессиональная репутация коллег по Ассоциации".

Выстраивая партнерские отношения со всеми участниками рекрутмента, мы занимаем позицию - выигрывает каждая сторона! Наше жизненное кредо: " С уважением относиться к коллегам, заказчикам и соискателям".